未来価値を創造するプログラム

この時代のリーダー像とは

◆ 少々前ですが、2020年1月にルジュナ合同会社より発表した、「経営幹部候補・次世代リーダーの人材発掘(育成)」に関する調査結果では、次のようなリーダー育成が課題となっていることが判明しました。

【人事・労務ご担当者様、194名（一部上場～未公開）のアンケート回答を取得　*調査委託先：HRpro】
　

　＜課題＞
　経営や風土が固定化している状況を、組織的にいかに打破できるかがといった点

　＜求められること＞
　「変革型のリーダー」に多数回答が得られましたが、自律型のリーダーとも言えます。

　＜理由＞
　変化が激しく不確実な環境で新たな価値創造を行うには、社員一人一人の自律的行動が必須となります。その行動のためには、職場・周囲の共感やコンセンサスを得ながら、社内外のリソースを有効活用できる能力、シナジー効果を創出することが肝になるためです。

　特に大手企業の組織では、セクション横断的にリーダーシップが発揮しにくいため、企業成長に関わる根幹的な問題解決（新しいものを創造すること）への機動力が弱い状況にあると言えます。

◆ 実際の回答データでも、経営幹部になる上で不足しているスキルの上位が、「組織マネジメント力（73％）」、「問題解決力（65％）」、「部下育成力（コーチング力）（63％）」次いで、「計画立案・ビジョン構築力（60％）」となっていました。

◆ 2020年からのコロナ禍による社会環境の激変により、以前から使われていたVUCA*という言葉がさらに頻繁に使われるようになりました。上記の調査結果は、ちょうどコロナ禍になったタイミングのものですが、この後、VUCAワールドが一層強くなりました。そのため、現在多くの企業ではリーダー不足の課題が増々深刻になって来ていると捉えております。


＊VUCA:「Ｖ」：Volatility 変動性、「Ｕ」：Uncertainty 不確実性、「Ｃ」：Complexity 複雑性、「A」：Ambiguity 曖昧性の頭文字を取った略称。不確実性が高く、未来予測が立てにくい状況を表します。

人的資本開示に向けたリーダー育成のあり方とは

◆ 昨今は人的資本経営が叫ばれています。2022年8月末に上場企業に向けた「人的資本可視化指針」が発表され、さらに、金融庁の方針発表では有価証券報告書に人的資本の情報開示を義務付ける方針が示されました。世界的に、ESG投資の潮流が渦巻く中で、日本企業はこの影響を避けられない状況となっています。

◆ 2023年3月期の決算以降の有価証券報告書に、人的資本経営に関する情報記載が義務化されたことにより（上場企業主体・約4000社）、企業が人財育成の投資を増やすと予測できます。しかし、予算を投じたものの、肝心な成果が可視化されていない場合、開示にあたって影響を及ぼすと考えます。つまり、リーダーシップ開発にあたっては、定点的に成果を見える化することが肝要です。

◆ リーダーシップをアセスメントやサーベイで測る方法もありますが、弊社では、研修後の現場実践、行動変容を重視します。人的資本開示の重要な領域である「リーダーシップへの信頼」や「後継者計画」においても、行動変容までを視野に入れた人材開発、育成体系の構築が肝要であると捉えております。
　成果が見えてこないと、経営陣に「研修は本当に役立つのか」といった疑念が生じやすくなります。育成予算縮小、あるいは現状維持といった結果につながりかねません。人材育成に多くの予算を投じているグローバル企業の成長性からもわかる通り、育成予算を投じないことは、むしろリスクになります。

◆ 非財務情報にも着眼されるようになった現在、リーダー育成とその成果は今後増々、重要度が増すと考えられます。戦略人事の観点でも人財の行動データ化を推進しなければ、策を打つことは不可能です。

プロアクティブ・リーダーとは、皆が生き生きと働ける職場を作ることに、自ら責任を果たすリーダーと定義します。

そのためには、自己に対する深い理解、洞察が欠かせません。

さらに、『 あるがままの自分を見つめ、ポジティブに受け入れ、自信を持ち、相互信頼を目指す。そして、相手を尊重し、相手からも自分が尊重される関係の構築を志向すること 』

これがプロアクティブ・リーダーの要件定義です。

特に、VUCAワールドといわれる不確実性の高い環境において、欠くことのできない要件と捉えております。

ルジュナでは、あらゆるポジションのリーダーに、この“プロアクティブ”なマインドを育成することを主眼としております。

上記のコンセプトを基に、各企業様毎に育成すべきリーダー像をヒアリングし、研修プログラムをカスタマイズしております。

【リーダー育成研修 ： 実施形態と特徴】

１）リーダー力の定着は、1日、2日の集中型では形成できないため、少なくとも3か月以上の期間を設けていただいております。その中で研修としては、3～6回実施、3～４週間のインターバルを入れて行っていきます。

２）特に弊社では研修実施のみだけではなく、インターバル期間に焦点を当てて、行動変容の促進支援をしております。

３）「自分は出来る！」といった自己効力感を醸成しつつ、現場実践と定着を促すための仕掛けに実績と知見を備えております。

リーダー育成で押さえておくべきスキルとは？

1. 自分自身の仕事に対する意欲と能力を高めること

2. メンバーを掌握し、動機付けられること

3. メンバーが成果を上げられるように支援できること

次の点をコアとして、実践できるように支援をしております。

1）多様性のある自分のセクション(チーム、プロジェクトメンバー)の潜在力を顕在化する

2）部下、メンバーが、お客様（社外）と信頼関係を維持・構築していけるように指導できるリーダーシップ

3）関係者とのチームワークのあり方など、リーダーとしての心得・役割から、実際に行動する際に必要な基本スキルに至るまで、リーダーとしての総合力向上

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