ご担当 S 様

• 当社では、海外売上比率が高く、現地法人で製造、販売を展開しています。ただ、現地社員へ権限委譲する段階ではなかったことから、日本人でリーダシップが発揮できる人財が必要でした。

• 実際に、海外駐在員は既にいましたが、長らく赴任をしていたため、2ラウンド目の次世代リーダーに交代しなければならない状況でした。そのため、早急にグローバル水準のリーダー育成を行うことになりました。管理職手前の若手社員を育成し、プール人財化にする必要がありました。

• ルジュナ社を導入した理由は、パッケージ研修の提案ではなく、当社の状況に合わせてゼロベースから最適化してもらえる点に惹かれたからです。講師やコンサルタントの知見が豊富で、柔軟に対応する姿勢が良かったです。

• また、成果にコミットしていただける点も魅力的です。選抜された個々の社員が、半年間の受講でどのように行動変容できるかを、具体的にイメージできたことが決め手となりました。

ご担当 S 様

そもそも、リーダーは一朝一夕で育つものではないのですが、早急な育成がミッションでしたので、次の3つ点で解決を行ってきました。

１）育成の時間効率重視：

・最短でグローバル人財候補になれそうな社員選抜を部門に要請

・中堅層で高パフォーマンス人財／若手層はポテンシャル・期待度高の人財

・選抜時の英語力をTOIECスコア600－900を優先

２）研修計画、実施方法を手探りで完成形にしていった：

・本プログラム立上げ当初の実用性が低い研修（現場実践と結びつかない）はカットし、
　必要なテーマに時間を割く方法へ転換【毎年、研修構成を改善】
　ルジュナ社のフルカスタマイズにより実現

・当初オールイングリッシュの研修で企画したが、概念理解と発信を効率化（日本語介在）

　研修言語は、日英両方を使用： 日本語でスキル概念を最速理解、英語でアウトプット実践

・講師の力量で研修デリバリーの満足度が高まった。

３）研修を期間として行い、インターバル期間で研修内容の実践を促進：

・月1回の集合研修、半年間のプログラムのため、インターバル期間で即実践

・結果として、自社のイメージ適った人財育成となる

ご担当 S 様

• 既に１，２期の受講者は、現地法人でリーダシップを発揮している状況です。全ての研修受講者が海外駐在する前提ではないので、国内での海外業務で成果を発揮している社員も数多くなってきました。

• リーダー育成を軸として行ってきたので、国内、日本人チームでも成果を発揮しています。

ご担当 S 様

• 研修の提供だけではなく、実施後に人事が介入しにくい現場実践の把握と報告データを月次ベースでいただけました。6ヶ月の期間中でも、適宜、最適化の改善が行えたので、研修が成功できたと言えます。

• 各回の研修が終わる毎に、受講者個別の研修パフォーマンス評価や現場実践の助言がありました。そのことで受講者は研修を経るにつれて大きく変わっていくのが分かりました。

• 受講者が職場・現場に帰ると、上司や周囲も変容ぶりが分かるので、研修の口コミが起こり、社内でのブランディングにも繋がりました。

ご担当 S 様

今回の研修は、グローバルで通用するリーダー育成でしたが、視点をリーダーシップとして捉えて良いと考えます。管理職になる前から、早期にリーダーとしての心構えやスキルを身につけることで、自分なりのリーダー像が作られ、周囲との信頼関係が作れると思います。若手社員のリーダー力を体系的に備えられるよう今後も計画、実行して行きたいと思います。