概況  -  リーダー育成の何が課題なのか

◆2020年1月に弊社より発表した、「経営幹部候補・次世代リーダーの人材発掘(育成)」に関する調査結果では、次のようなリーダー育成が課題となっていることが判明しました。【人事・労務ご担当者様、194名（一部上場～未公開）のアンケート回答を取得　*調査委託先：HRpro】

　それは、現存の経営や風土が固定化している状況を、組織的にいかに打破できるかが課題で、その為には、変革型リーダーの養成が肝となっていることでした。

　その変革型リーダーが求められる理由は次の通りです。

　混沌とした外的環境を超える必要性においては、社内で多くの共感やコンセンサスを得ながら、リソース・組織を有効活用できる能力、シナジー効果を創り出す熱量が肝になるためです。特に大手企業の組織では、セクション横断的にリーダーシップが発揮しにくく、そのため企業成長に関わる根幹的な問題解決への機動力が弱い状況にあると言えます。

◆実際の回答データでも、経営幹部になる上で不足しているスキルの上位が、「組織マネジメント力（73％）」、「問題解決力（65％）」、「部下育成力（コーチング力）（63％）」次いで、「計画立案・ビジョン構築力（60％）」となっていました。

◆2020年からのコロナ禍による社会環境の激変により、以前から使われていたVUCA*という言葉がさらに頻繁に使われるようになりました。上記の調査結果は、ちょうどコロナ禍になったタイミングのものですが、この後、VUCAワールドが一層強くなりました。そのため、現在多くの企業ではリーダー不足の課題が増々深刻になって来ていると捉えております。

◆ 昨今は人的資本経営が叫ばれています。2022年8月末に上場企業に向けた「人的資本可視化指針」が発表され、さらに、金融庁の方針発表では有価証券報告書に人的資本の情報開示を義務付ける方針が示されました。世界的に、ESG投資の潮流が渦巻く中で、日本企業はこの影響を避けられない状況となっています。

　非財務情報にも着眼されるようになった現在、リーダー育成は今後増々、重要性が高くなります。戦略人事の観点でも、この成果を可視化しなければなりません。

　弊社では上記の潮流を感知し、マクロ的視点も入れながら、研修の最適化と効果測定（行動定着化）を行い、社員・人事部の方々へのフィードバックと詳細ご報告を行っております。

＊VUCA:「Ｖ」：Volatility 変動性、「Ｕ」：Uncertainty 不確実性、「Ｃ」：Complexity 複雑性、「A」：Ambiguity 曖昧性の頭文字を取った略称。不確実性が高く、未来予測が立てにくい状況を表します。

まず、プロアクティブ・リーダーとは、皆が生き生きと働ける職場を作ることに、自ら責任を果たすリーダーと定義します。

そのためには、自己に対する深い理解、洞察が欠かせません。

さらに、『 あるがままの自分を見つめ、ポジティブに受け入れ、自信を持ち、相互信頼を目指す。そして、相手を尊重し、相手からも自分が尊重される関係の構築を志向すること 』

これがプロアクティブ・リーダーの要件定義です。

特に、VUCAワールドといわれる不確実性の高い環境において、欠くことのできない要件と捉えております。

ルジュナでは、あらゆるポジションのリーダーに、この“プロアクティブ”なマインドを育成することを主眼としております。

■上記のコンセプトを基に、各企業様毎に育成すべきリーダー像をヒアリングし、研修プログラムをカスタマイズしております。

【リーダー育成研修 ： 実施形態と特徴】

１）リーダー力の定着は、1日、2日の集中型では形成できないため、少なくとも3か月以上の期間を設けていただいております。その中で研修としては、3～6回実施、3～４週間のインターバルを入れて行っていきます。

２）特に弊社では研修実施のみだけではなく、インターバル期間に焦点を当てて、行動変容の促進支援をしております。

３）「自分は出来る！」といった自己効力感を醸成しつつ、現場実践と定着を促すための仕掛けに実績と知見を備えております。

リーダー育成で押さえておくべきスキルとは？

1. 自分自身の仕事に対する意欲と能力を高めること

2. メンバーを掌握し、動機付けられること

3. メンバーが成果を上げられるように支援できること

次の点をコアとして、実践できるように支援をしております。

1）多様性のある自分のセクション(チーム、プロジェクトメンバー)の潜在力を顕在化する

2）部下、メンバーが、お客様（社外）と信頼関係を維持・構築していけるように指導できるリーダーシップ

3）関係者とのチームワークのあり方など、リーダーとしての心得・役割から、実際に行動する際に必要な基本スキルに至るまで、リーダーとしての総合力向上

■ 研修期間中に変容を促すための研修

初回の研修よりも、次月の回、さらにはその次の回・・・といった流れで研修内でのパフォーマンスを高めることも重視します。

しかし、そのためには、研修と研修の狭間での現場実践を行い、自信を持たなければパフォーマンスは向上しません。

研修はリーダー育成期間中の定点観測の場としても機能させています。

■ 受講者を動かす、行動変容のための実践記録とは？

1. 各回の研修終了毎に、自主活動の目標を決め、実践します。

　さらに、週次で活動結果をまとめ（実践記録）、次研修開始前に報告いただきます。

2. 活動報告は毎回、講師が個別にコメント作成して返却します。

　活動量（定量評価）、活動内容（定性評価）を行います。

3. 研修と研修の間では、関連するビジネス書籍の読書と、

　レポート提出・個別フィードバック。

社員のアウトプットを通して、「学び実践力」も測ります（才能発掘にも繋がります）。

・特に、魔法のようなことをする訳ではありませんが、百戦錬磨の講師からのフィードバック、助言により、覚醒する受講者も少なくありません。

・現場に戻り、以前とは在り方が変わったことで、個のレベルだけではなく、企業風土や組織にまで及んで変革されたケースもあります。

・地道でありながらも研修とその実践の記録がなされ、アーカイブできることが人財データ形成には重要と考えております。

・将来、人事研修のご担当が変わっても、社員の皆様の学び実践歴がいつでも把握できることに繋がります。

■ 研修の提供にとどまらず、ご導入をいただいた企業人事部様の外部事務局として、上記の仕掛け作りのための運営も行っております。

＊契約を交わした上で個々の社員の方々と直接フィードバック等のやり取りを行なっております。

お気軽に、ご相談・お声かけいただけますと光栄です。

未来価値を創造するリーダーシップ、3つのソリューションモデル

プロアクティブ・リーダーマインドをベースに、必要なエッセンスを加味、クライアント様独自のプログラムを作成しております

1. 不透明な時代こそ、自ら目標を設定し、実現できる者だけが生き残り、未来を創ります。 

2. パーパス経営という言葉がさけばれていますが、それは経営の次元だけではなく、個々の仕事でも同じことが起きていると考えます。経営がパーパスによって彩られてくると、個々の次元でも自ずと、目標を決めて実現する力が求められてきます。

3. チェンジリーダーとは、自らが目標、志に向かって先頭に立ち、多くのステークホルダーに共感を持ってもらい、組織横断的に活躍できる人です。

4. 本プログラムでは、リーダーシップの基礎を養いつつ、目標実現のために組織行動や展開力を身につけます。究極はイノベーションを起こせる思考や、未来価値を創造するための思考法なども習得します。

1. 「何気なく伝えた一言で部下のやる気が大きく変わった。」このような経験があるマネージャーの方々も多いのではないでしょうか。

2. 人は常に誰かに「承認されたい」欲求があり、そのポイントは個々によって違います。

3. 部下は上司のあなたが自分のことをどう承認しているのか、「対話を通して」クリアにしていくことで、その人のやる気に大きな違いが生まれます。

4. このプログラムでは、部下のやる気を引き上げる部下育成コーチングテクニックを効率的に発揮するための力を身に付けます。

1. グローバルでのリーダーは、まず異文化間コミュニケーションについての理解・素養を備える必要があります。その前提で、外国籍社員メンバーとの円滑なコミュニケーションによって、事業、プロジェクト等での実績を出すことが求められます。

2. そのためには、英語力はもちろんですが、高いコミュニケーションスキルが重要となってきます。つまり、それがミーティングスキルでありネゴシエーションスキルです。相手に理解してもらうためのプレゼンテーションスキルも必須です。

3. 本プログラムでは、上記の必須スキルを網羅的に、且つ実践形式で汗をかきながら体得いただいております。半年間は研修外の時間でも行動変容を促し、ビジネス本の読書課題も出しています。

4. ご要望に応じて、研修でのパフォーマンス評価を行っており、海外業務に向き合う際のリスクや適性などもフィードバックしております。

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